MANUAL ACOGIDA AL TRABAJADOR

¿Qué es la guía?

La Guía es una herramienta muy importante para la elaboración del Manual de Acogida de nuestra empresa ORGANIZA-T.

Se utiliza para explicar todo lo esencial de nuestra empresa de servicios y todo deberá ir acompañado de toda la documentación respectiva y especifica de los puestos de trabajo al que accede toda persona recién incorporada a nuestra empresa.

¿Para qué sirve esta guía?

Una vez elaborado nuestro Manual de Acogida, nos permite la incorporación eficaz de las nuevas contrataciones de nuestra empresa aportando a estas personas todos los conocimientos sobre toda la constitución, funcionamiento, las relaciones interpersonales de nuestra empresa.

Cada uno de los contenidos está presentado con un enfoque transversal, desde la perspectiva de género que favorece la inserción, permanencia y promoción de las mujeres en entornos laborales donde están poco representadas.

Los principales objetivos de una acogida igualitaria y eficaz son los siguientes:

ü  Los principales que la persona esté adaptada al puesto de trabajo y con un rendimiento optimo en el menor tiempo posible.

ü  Además que la persona adquiera el mayor conocimiento de toda nuestra empresa en lo que respecta a clientes, productos, servicios.

ü  Que la persona se implique, desde el principio, en algún proyecto común que sea rentable para la empresa, que estas personas aporten al máximo el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes.

¿Cómo utilizar la guía?

La guía nos permite la elaboración del Manual de Acogida de nuestra empresa y empezaremos con el Documento de soporte para elaborar el Manual de Acogida.

Orientaciones para cada módulo

Presentación de la empresa

Organiza-T se fundó como sociedad limitada el 17 de septiembre del 2012. Desde entonces, una gran cantidad de clientes han confiado en nuestros servicios para la organización de sus eventos. Hemos participado, a nivel particular y profesional, en la satisfacción completa de nuestros clientes. Hemos intentado ofrecerles todas las soluciones disponibles a sus posibles demandas.

El objetivo de Organiza-T es hacerse cargo de la realización total o parcial de cualquier tipo de evento.

Nuestros valores:

ü  Compromiso ü  Puntualidad ü  Respeto ü  Disciplina ü  Honradez

Nuestra idea es que el cliente nos cuente sus expectativas, el objetivo que quiere conseguir y nosotros nos ocupamos del resto. Nuestra empresa busca la despreocupación y tranquilidad de los clientes que nos contratan. Planea el evento a la medida de cada cliente, y se ocupa de todos y cada uno de los detalles hasta su completa realización.

Nuestra estrategia se puede definir con cuatro palabras:

ESCUCHAMOS, PROPONEMOS, ASESORAMOS y REALIZAMOS.

Aspectos sociolaborales

Control de presencia

El control de presencia se regulará de la siguiente manera que será que a la hora de entrar habrá un empleado de confianza el cual se encargará de llevar un listado en el cual estará el nombre y los apellidos de cada empleado junto con el DNI y el trabajador tendrá que firmar y poner su hora de llegada. El empleado de confianza comprobará que la hora de llegada sea la correcta.

Calendario laboral

El calendario laboral por el cual se regirá el trabajador será el que publique la Generalitat de Catalunya en el que se indicarán los días festivos de ámbito estatal, de la comunidad autónoma y los del municipio. Además de estos días festivos, los empleados tendrán al año algún día personal, el número de días se podrá comprobar en el Convenio Colectivo al que pertenece ORGANIZA-T.

Mutua

ORGANIZA-T tendrá una mutua la cual cubrirá todos los daños que puedan sufrir los empleados de la empresa y también si algún cliente se hiciera daño en la propia empresa.

1.Cabecera: es la parte donde se recogen los datos de identificación de la empresa y del trabajador.

2. Devengos o percepciones: se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos. Hay que distinguir entre las percepciones de carácter salarial, que son las sujetas a cotización al Régimen General de la Seguridad Social, de las percepciones extrasalariales, que no cotizan al mismo.

Las percepciones sujetas a cotización en el Régimen General de la Seguridad Social son el salario base, los complementos salariales y las percepciones de carácter asistencial y acción social empresarial.

El salario base es la parte fija del salario. Su cuantía viene fijada en los convenios colectivos según unidad de tiempo o de obra. Varía según la rama o categoría profesional. Si no hay convenio que regule el salario, se considera que el salario base es el salario mínimo interprofesional

Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.

Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:

·         Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

·         Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.

·         Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.

·         Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:

ü      Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.

ü     Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:

1. El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.

4. Los menores de dieziocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.

ü      Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.

ü       Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.

  

·         Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:

ü       Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.

ü       Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.

ü       Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.

ü       Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.

ü       Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienenen calificarse como estructurales, las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.

·         Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.

ü  Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año.

ü       Participación en beneficios: paga anual formada por un porcentaje de los benéficos obtenidos por la empresa.

ü       En especie: remuneración recibida por el trabajador en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador.

ü       Complemento de residencia: remunera la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

Las percepciones extrasalariales excluidas de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social al estar excluidas de cotización no tienen descuentos, son las siguientes:

Indemnizaciones y suplidos: son percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensación de ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios.

Prestaciones de la Seguridad Social: estas cantidades son abonadas por la Seguridad Social en prestación de determinadas contingencias y a través de la empresa que actúa como delegada de aquélla. En la actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social.

Baja: es la cantidad a percibir cuando se está de baja y debe indicar el período de duración. A una baja se le llama técnicamente Incapacidad Temporal (I.T.).

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social y productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa: cantidades que la empresa puede agregar voluntariamente a los derechos reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los conceptos anteriores.Aquí pueden aparecer los siguientes conceptos:

ü      Traslados: por razones económicas, técnicas u organizativas, la empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo.

ü 

      Suspensión del contrato: en los casos en los que el trabajador tiene derecho a compensación económica.

ü  

      Despidos: indemnizaciones percibidas como consecuencia de la extinción del contrato.

3.Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social: son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. Los conceptos más importantes que aparecen en este apartado son:

ü       Remuneración total: es la cantidad total del salario mensual por la que el trabajador cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por salario y complementos sujetos a cotización, excepto horas extras.

ü       Prorrata de pagas extraordinarias: es la doceava parte de las pagas que tiene que percibir el trabajador a lo largo del año.

ü       Grupo de cotización: el grupo que le corresponde al trabajador según su categoría profesional. Existen once grupos de cotización en los que se engloban todas las categorías profesionales. A cada grupo de cotización se le asigna una base mínima y máxima entre las que debe estar incluida la base de cotización del trabajador.

ü       Importe de la base de cotización: la base de cotización del trabajador es la suma de la remuneración total y de la prorrata de las pagas extraordinarias. El importe de la base de cotización debe encontrarse entre el mínimo y el máximo marcado que puede comprobar en el cuadro de bases de cotización

ü     Aportaciones del trabajador: al importe de la base de cotización se le aplica un tipo o porcentaje.

ü      Aportaciones por desempleo y formación profesional: es la cantidad que se aporta a la Seguridad Social por desempleo, Fondo de Garantía salarial y Formación Profesional, se calcula aplicando un porcentaje a la base de cotización para contingencias profesionales.

ü      Aportaciones del trabajador por horas extras: es el resultado de aplicar el porcentaje por horas extras a la base de cotización integrada únicamente por las retribuciones obtenidas por horas extraordinarias. Puede ver los tipos aplicables en cada caso en el cuadro de tipos de cotización

ü  Bases de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP): se hace constar el importe de la base de cotización que hemos obtenido para contingencias profesionales, ya que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales recae sobre las empresas exclusivamente.

4. Deducciones: Incluye la aportación del trabajador a las cuotas del Régimen General de Seguridad Social, cuota sindical, retención por IRPF, anticipos y otros.

Convivencia

Convivencia con los compañeros en el aspecto laboral

Normas. Respeta las normas que posee el trabajo y que ya han sido establecidas con anterioridad, es indispensable para lograr una convivencia armoniosa. Si hay establecido un horario para almorzar o se acostumbra hacer un receso todos a determinada hora, o si están acostumbrados a suplirse entre ellos ante cualquier dificultad, son pautas que deberemos incorporar si no deseamos crear discrepancias innecesarias. Si actuamos como si esas normas no nos importasen podemos crear un malestar hacia nuestra persona que podría dificultarnos la tarea laboral.

Información. Siempre debemos avisar sobre asuntos importantes con el debido tiempo de antelación. Ya se que debemos ausentarnos o salir un rato antes o llegar un rato más tarde, nada mejor que informar, para que si se presenta algún problema puedan resolverlo y no se encuentren con la (mala) “sorpresa” de nuestra ausencia. En caso de no poder avisar por ser un imprevisto de última hora, ser sinceros y explicar concretamente como se dieron las cosas.

Equipo. Estar abiertos al trabajo en equipo es algo casi imprescindible en todo trabajo actual, en donde se forman diferentes equipos para trabajar. Ya sea trabajo en equipo o en coordinación con otras personas, siempre debemos mantenernos muy abiertos a esta forma o técnica de trabajo, nos permitirá enriquecernos, pedir ayuda a alguna otra persona, dedicarse más a la tarea específica que uno tiene, etc. Y todo esto redundará en un resultado de seguro muy positivo para todos.

Convivencia con los compañeros en el aspecto personal

Enojos. Hay que evitar siempre cualquier tipo de enfado por más pequeño e insignificante que pueda ser. En más de una ocasión nos veremos “superados” por alguna situación, colmados de trabajo, pero nadie tiene la culpa de ello, ni los clientes ni nuestros compañeros de trabajo, por lo que descargarnos con ellos no es la mejor opción.

Relaciones. Es obvio que las relaciones no serán las mismas en una empresa con gran cantidad de empleados que en otra con 4 o 5 personas, pero eso no tiene porque hacernos imposible la relación con ellos. Siempre podemos interesarnos por los demás, averiguar si necesitan algo, tratar de conocerlos un poco más cada vez que conversamos con ellos, etc. Si nos mantenemos “dentro de una burbuja” en lo que a relaciones sociales se refiere, solo pareceremos personas retraídas, sin confianza en sí mismo, características poco recomendables para personas que desean tener éxito y escalar en su trabajo.

"Respeta las normas que posee el trabajo y que ya han sido establecidas con anterioridad."

Presentar. Al llegar un nuevo compañero de trabajo, lo primero que debemos hacer es presentarlo a todos lo compañeros, para que esta nueva persona pueda sentirse bienvenida, lo que posibilitará que pronto pueda desenvolverse con total confianza en sus nuevas tareas.

Como evitar que las críticas afecten la convivencia

Hacer críticas. Las críticas positivas son muy buenas en ese sentido. En cambio, todas la críticas hechas en sentido contrario pueden desmoralizar por completo a la otra persona, y esto no conviene si queremos que haga bien su trabajo, lo mejor es motivarla señalando primero los aspectos positivos y luego aconsejar sobre los negativos. Al hacer una crítica, debemos hacer notar que no estamos de acuerdo con algún resultado, que pensamos que algo debería modificarse y que estamos segura que esa persona podrá hacerlo si les marcamos las pautas que necesitamos.

Recibir críticas. De la misma manera debemos estar abiertos ante la posibilidad de también nosotros recibir críticas constructivas, que nos permitirán enriquecer nuestro trabaja y nos ayudará adaptarnos al perfil o ideas del lugar en el cual no estamos desempeñando. Siempre debemos ser receptivos en este aspecto.

Sistema de calidad

El sistema documental, que facilita la ejecución de los trabajos de forma similar, en todas las ocasiones, y por todas las personas.

ü  El compromiso de la Dirección, que garantiza un apoyo continúo en la consecución de objetivos.

ü  La gestión de los recursos, que garantiza no sólo la idoneidad de equipos e instalaciones, sino la profesionalidad del personal.

ü  El proceso de prestación de servicios, que se controla en todo momento para cumplir siempre con las exigencias de calidad del cliente.

ü  La mejora interna continuada, que nos permite ofrecer cada vez una gestión y un servicio de mayor calidad a nuestros clientes.

Gestión de la prevención

La política preventiva de la empresa debe constar en un documento y debe hacerse público, para que se conozca por todos. De este modo, todo aquel que tome algún tipo de decisión estará tomando en cuenta los criterios de prevención: la política preventiva guiará entonces la toma de decisiones a la hora de realizar compras, organizar el horario de trabajo, al asignar tareas, reestructurar procesos,

etc.

Documentación del Plan de Prevención

En cumplimiento de la obligación de elaborar un plan de prevención de riesgos laborales, se han de elaborar los siguientes documentos, y conservarlos a disposición de la Inspección de trabajo así como de los representantes de los trabajadores.

ü  Características de la empresa: Análisis del tamaño de la plantilla, organización territorial, otras características de la plantilla, riesgos genéricos de las actividades productivas de la empresa y de sus procesos productivos, siniestralidad del sector y propia de la empresa, etc.

ü  Política preventiva de la empresa, declarando que la empresa va a integrar la prevención, así como los objetivos propios que desea alcanzar (Art. 2 del RSP, RD 39/1997).

ü  Estructura organizativa prevista para la actividad preventiva, incluyendo:

Ø      Responsabilidades y funciones dentro de la empresa, así como las prácticas, los procedimientos y los procesos (por ejemplo, sistema para el flujo de información sobre problemas, para tomar decisiones, etc.

Ø  

      Recursos materiales (necesarios y asignados) para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. Presupuesto anual específico, si hubiera.

Ø  

      Descripción de la organización de la prevención en la empresa y en su caso, acreditación de concierto con un servicio de prevención ajeno, acta de constitución del servicio de prevención propio o designación de trabajador – en este último caso, también acreditación de la formación de esta persona.

Ø 

      Mecanismos para implementar la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos temas y supuestos en que corresponda.

Ø

           Integración en la prevención del Comité de Seguridad y Salud. Acta de constitución, normas de funcionamiento, y registro de las decisiones adoptadas.

Ø  

      Cuando en el centro de trabajo desarrollen su tarea trabajadores de contratas y subcontratas, se detallará cómo se dará cumplimiento a las obligaciones de coordinación previstas legalmente.

  

ü  Evaluación de riesgos: Riesgos identificados y criterios de valoración utilizados. En su caso, documentación de mediciones efectuadas. Actualizaciones de la evaluación de riesgos cuando sea pertinente (introducción de nuevas sustancias, maquinaria o cambio tecnológico u organizativo, etc.).

Ø      Sustancias y materiales: documentación de sustancias y materiales, utilizados o generados, referida a sus riesgos (hojas de seguridad, etc.). Mediciones de exposición, cuando sea relevante. Medidas ya adoptadas.

Ø 

      Maquinarias: manuales de uso y, en su caso, documentación sobre la adecuación al RD 1215/1997. Medidas ya adoptadas.

Ø 

      Riesgos ergonómicos: método de valoración y resultados. Medidas ya adoptadas.

Ø  

      Riesgos psicosociales y derivados de la organización del trabajo y/o la jornada y/o turnicidad: método de valoración y resultados. Medidas ya adoptadas.

Ø  

      Riesgos derivados de las características de los lugares de trabajo. Medidas ya adoptadas.

Ø  

      Riesgos para trabajadores y colectivos específicos por puesto de trabajo, si procede. Medidas ya adoptadas.

ü  Planificación de la actividad preventiva:

Ø        Priorización y temporización de las actuaciones necesarias: relación de medidas preventivas adoptadas y/o planificadas, recursos asignados, calendario y responsables de la implantación y seguimiento.

Ø 

      Plan de información y formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales. Acreditación de las actividades.

Ø

           Medidas de emergencia a que se refiere el artículo 20 de la LPRL que se hayan adoptado, de sus actualizaciones y de las comprobaciones de su efectividad. Memoria justificativa de los conciertos externos y de la formación del personal con responsabilidad asignada.

ü  Vigilancia de la salud realizada a los trabajadores en aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

ü  Otras actividades de seguimiento:

Ø      Acreditación del seguimiento de los resultados y/o control de la eficacia del sistema de gestión preventiva de acuerdo al Art. 16.1 Ley 31/1995; Art. 2.1 RD 39/1997.

Ø 

      Seguimiento de las medidas de protección individual: criterios de elección, uso de EPI's, normas de uso, mantenimiento y relación de usuarios.

Ø  

      Tabulación de los accidentes e incidentes y de las enfermedades profesionales, junto al análisis e interpretación epidemiológica de los resultados.

Ø  

      Memoria anual del/los Servicio/s de Prevención sobre riesgos, daños o medidas de prevención, así como cualquier informe emitido, si procede.

Ø  

      Auditoría de las actividades preventivas realizadas con medios propios, si procede (Art. 29 del RSP).

ü  Registros:

Ø      Partes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, acaecidos durante los últimos cinco años, así como la investigación realizada de los mismos.

Ø 

      Escritos remitidos por trabajadores y/o de sus representantes.

Ø  

            Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y archivo de correspondencia intercambiada, o recomendaciones emitidas por la Inspección de Trabajo u otras instancias institucionales en relación con la empresa.

Ø Acreditación de la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos supuestos en que corresponda.

Ø   

      Libro de registro de contratas y subcontratas, con detalle de las Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, de acuerdo al Art. 42.4 del Estatuto de los Trabajadores.

ü  Y se documentará también cualquier otra actividad relevante.

Sistema de gestión ambiental

La actual preocupación mundial por la conservación del medio ambiente, ha obligado a las empresas a incorporar dentro de su Gestión Empresarial requisitos medioambientales que les asientan en la obtención de beneficios financieros, de imagen, comerciales, legales, etc.., integrando en su estrategia entre otras, la responsabilidad social corporativa, contribuyendo a la mejora social, económica y medioambiental.

Como bien sabemos nuestra empresa pertenece al mundo de la hostelería también y tenemos adaptarnos a las exigencias medioambientales derivadas de la normativa 208/2005, el sector Hostelería o llamado sector HORECA se basa en la colocación de contenedores Homologados en los establecimientos.

Por esto hemos contratado los servicios de “GELABERT” www.gelabert.net, empresa que se dedica a colocación y recogida después de cada evento de los contenedores.

Sistema de mejora continúa

Un objetivo permanente en ORGANIZA-T es la mejora continua.

“Mejora mañana lo que puedas mejorar hoy, pero mejora todos los días.”

La base del modelo de mejora continua es la autoevaluación. En ella detectamos puntos fuertes, que hay que tratar de mantener y áreas de mejora, cuyo objetivo deberá ser un proyecto de mejora.

El ciclo PDCA de mejora continua se basa en los siguientes apartados:

Plan (planificar)

Organización lógica del trabajo

ü  Identificación del problema y planificación.

ü  Observaciones y análisis.

ü  Establecimiento de objetivos a alcanzar.

ü  Establecimiento de indicadores de control.

Do (hacer)

Correcta realización de las tareas planificadas

ü  Preparación exhaustiva y sistemática de lo previsto.

ü  Aplicación controlada del plan.

ü  Verificación de la aplicación.

Check (comprobar)

Comprobación de los logros obtenidos

ü  Verificación de los resultados de las acciones realizadas.

ü  Comparación con los objetivos.

Adjust (ajustar)

Posibilidad de aprovechar y extender aprendizajes y experiencias adquiridas en otros casos

ü  Analizar los datos obtenidos.

ü  Proponer alternativa de mejora.

ü  Estandarización y consolidación.

ü  Preparación de la siguiente etapa del plan.

COMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR:

Cada uno es personalmente responsable de los más altos estándares de comportamiento, incluyendo la honestidad y la equidad en todos los aspectos de su trabajo. Tienen que cumplir con los compromisos como ciudadanos responsables y empleados.

Constantemente tienen que tratar a los clientes y los recursos de la empresa con el respeto que se merecen.

Políticas de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres

La igualdad entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo es un principio fundamental en la UE, plasmado en las Directivas Comunitarias en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres y que ha sido desarrollado en nuestro ordenamiento por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En nuestra empresa ORGANIZA-T hemos adoptado medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres y, hemos elaborado, concertado y aplicado un plan de igualdad.

Sistemas de información

Este sistema incluye orientaciones sobre los sistemas de información de nuestra empresa, cada vez más la información se convierte en uno de los recursos más importantes y mas asistidos a su progresiva digitalización.

Prácticas de gestión de personas

Entre otros contenidos hay que incluir para nuestra empresa:

ü  Cómo se accede a las actividades de formación.

ü  Cómo se accede a puestos mediante promoción interna.

ü  Cuál es el sistema de evaluación de las personas.

ü  Una explicación básica sobre el sistema retributivo, según sea habitual en la empresa.

ü  Cómo se comparte el conocimiento y cómo se accede a información útil para la actividad diaria, mediante el acceso a personas expertas o la documentación de referencia.

Donde encontrar más información

Como empresa que somos debemos ir buscando cada día más fuentes de información útiles para comprender día a día mejores aspectos de vital importancia para nuestra empresa. No sólo deberá incluirse documentación de consulta sino también nuevas personas que nos ayuden a resolver todas nuestras dudas.